İlişkilerinizi en son ne zaman bakıma aldınız ?

İnsanları Anlamak ve İlişkileri Yönetebilmek

İlişkilerinizi en son ne zaman bakıma aldınız ?

İnsanları anlamak ve yönetebilmek - enerjinizi emmelerine izin vermemek

BESLENME ( FeedtTheNeed)

Geçen sene en çok satanlardan 'Harvard ‘da ne öğretmezler ' kitabında – ( what they dont teach you at Harvard Business School ) ilk bölüm : İnsanları anlamak

İnsan ilişkilerini ve arınızdaki ikili ihtiyaçları en iyi şekilde anlamak ve yönetmenin yolu ilk önce kendinizi iyi anlamanızla başlıyor.

Daha sonra da onların ihtiyaçlarını 'beslenme' faktörlerini çözmekle devam ediyor ve iletişim devam ettikçe bu besleme hiç bitmiyor.

Ruhun beslenmesinin pek çok konuda yapılan araştırmalarda öne çıkan motivasyona bağlandığını ve istifa etme, boşanma, vazgeçme, göç etme sonuçlarına vesile olduğunu artık iyice biliyoruz. Hollywood da çok sayıda bu konuyu ele alan senaryo ile ilgimizi çekiyor.

İlişkileri yönetebilmeyi başarabilmek için bilimsel yöntemler kullanmak ve kağıda yatırmak hep faydalı olmuştur; peki bu bilimsel yöntemler hangi parametreleri inceliyor. Bu bilgiyi 65+ yıldır kişiliği leşfetmek adına muhteşem bir araç olan Birkman ile başlayan serüvende yaşamıştım diyor ve “ Aracı ülkemize getirirken geçen zaman zarfında en çok öğrendiğim ; bu yöntemi nasıl bir sorgudan çıkararak faydaya dönüştürdüğü kendine ve çevrene odaklanarak kabullenme ve fark etmeyi sağladı” diye devam ediyor Dilek Er – Profesyonel Koç ve Liderlik Programları eğitmeni – “Böyle bir enstrümanın kültürel uyarlamalarını yaparken aslında herkese ait belli dinamikler olsa da evrensel olan sabit noktaları yani normları , insan figüründe çok net anlayabiliyorsunuz. İhtiyaçlar gibi ….Psikolojinin kurucularından Kurt Lewin teorisini baz alan yöntemle bireyin davranışlarının kişilik ve çevrenin bir fonksiyonu olduğunu

Davranış =f( Kişilik,Çevre) formulunden giderek ve bireyden takım dinamiklerinin nasıl geçtiğini ortaya çıkartmak mümkündür...Tüm bu bileşenlerin de zaman göre değişime karşı çıkamayacağından devamlı incelenmesi ve arada sırada bakıma alınması önemlidir.

Bu periyodik bakımda insani değerlere göre kullandığınız yardımcı aracınızın hangi faktörlerine odaklanmak faydalı olurdu ?

Bir kaçını sizinle kullanabilesiniz diye paylaşalım;

Insan doğasında en karmaşık yaratıklardan birisi olarak ön beyin kullanma becerisinde olan ve içindeki motivatorleri de ayrı bir yapboz tipi olarak kaale alan içiçe geçmiş bir yapı gibidir. Bir insanın bir diğer insanı %100 anlam şansı %0 'dır. İnsanlarla ilgili bazı ruhsal beslenme faktörlerinden bahsedersek bunların insanları yönetmede nasıl faydalı olduğunu da anlamış oluruz.

• Kendini Bilme Faktörü

Başkaları ile diyalog kurarken ne kadar hasshas ve duyarlı olunduğuna ait beslenmeyi sağlar.

Özfakındalığı olan insanlar, diğer insanların kendilerini nasıl gördüğünü değerlendirmek için enerji harcarlar. Bu onları ne söyledikleri ve nasıl söyledikleri ile ilgili daha bilinçli hale getirir. Siz başkalarıyla direk iletişimde neyi nasıl dile getiriyorsunuz ve aynen de sizin yaptığınız gibi size de aynısının mı yapılmasını istiyorsunuz ? Bilin ki bu bazen evey bazen hayırdır. Yani sakın ha başkalarına nasıl davranıyorsa birisi siz de ona öyle davranmaya kalkmayınız.

• Onaylanma – Sosyal Enerji Faktörü

Sosyallik, Alçakgönüllülük, ve grup ve takım katılımı tercih edilmesindeki beslenmeyi sağlar.

Onaylanma faktörü bireyin girişken olmak için ne kadar enerji harcadığını ölçer.Bu konuda yüksek ihtiyacı olan insanlar daha çok Sosyal Enerji gösterirken, düşük olan insanlar ise sosyal enerjilerini daha tutumlu kullanırlar. Enerjimizi nasıl şarj edebileceğimiz, yalnız geçirilen vakitler ve insanların olduğu sosyal ortamlar açısından değerlendirilir. İki durum da farklıdır ama amaç aynıdır. “Bırakın beni şarj olayım” demektir.

Pek çok kurumsal koçluk yaptığım yöneticiye göre bunu yapmak imkansız gibi bir şey , mutlaka enerjiniz de gidiyor , yoruluyorsunuz.

Bir keresinde koçluk seansında şu sonuçla çıktık: “ bunun neden olduğunu artık biliyorum , bu kişi ile beraberken zamanımı veriyorum ama enerjimi vermiyorum.”

İlişkilerin 'takılı' kaldığı yerlerde o alandan çıkıp dışardan bakmak için derine inen sorular ile çok boyutlu kontroller yapmak yararlıdır. Bir yönetici ile çalışırken ; periodik bakım sorusu : “gerçekten burada tam olarak problem nedir ? “ İşte o zaman kişi beklentilerini incelemeye başlar, ve sonunda danışan kendi kendine “gerçek şu ki bu kişiden hoşlanmıyorum” diyebilir. Ayrıca kendisinin geçmişinde zor bir patron , zorlayıcı bir iş ortamı , genç bir aile ; şikayet etmek yerine çalışmak ve çözmek zorunda olduğu bir hayat yaşamasına rağmen … kişiye hep hayatta başarılı olmak için şikayet yerine zamanı iş yaparak verimli geçirmeyi denemeyi öğretmiştir. Güçlü ve kalıcı bir başarı zincirine sahip çıkmayı önemsemiş ve uygulamıştır.Eğer bir ilişkiye zaman ve enerji verilecekse bu da kişinin gene kendi kararı ile olur.

Aslında kimse kimsenin enerjisini çalamaz , bu ancak biz izin verirsek oluyor.

Eğer tam olarak gerçekleri bilmeden/ yada karşımızdakinin ihtiyaçlarını analiz etmeden diğer departmandakilere eleştiri fırlatmayı başlarsak aynı anda enerji kaynaklarımızı da onlara tüketmeye açmış oluruz. Bu doğru değil mi ?

Liderlik yada iyi liderlik içinde şikayet ve dışlama yoktur..

Israrcı Olma Faktörü

Detaylara yaklaşım, kurallara bağlılık

Israrcı olma, Prof. Dr. Birkman(*enstrümanın yaratıcısı 1919- 2014) tarafından verilen 11 davranış bileşenindeki analizinden biridir. Israrcı Olma ihtiyacı bir kişinin bir şeyi illa belirli bir kuralla uygulamada ne ölçüde kullanmak istediği ile alakalıdır. Bu faktör, yüksek ise doğru daha düzenli ve süreç odaklı bir profil çizerken, daha düşük ise daha yapılandırılmamış ve esnek bir beslenmeyi işaret eder.

• Aksiyon – Fiziksel Enerji Faktörü

Fiziksel Enerji, bu davranışın içinde yatanı ölçmek istediği şeyin kalbidir. Düşük Fiziksel Enerjili insanlar hala aktiftirler, ancak bu aktivite daha çok zihinsel ve duygular yolu ile ortaya çıkar. Fiziksel Enerji bizim fiziksel aktivite tempomuzdaki tercihimizden beslenir.

İnsanların desteklenmeye , cesaretlendirilmeye ve yön verilmeye ihtiyaçları vardır, hatalarının sık sık hatırlatılmasına değil…

İyi bir lider eğer işini iyi yapmak istiyorsa destek verir ve eğer olmuyorsa kendi yollarında 'onların' en iyisini bulmalarına yönlendirir. Buna da koçluk denir;

Enerjimizi genelde 3 ana neden sömürür :

● Kişinin karakterini yanlış anlamak

● Geçmiş deneyimler

● Önyargılı davranmak

Kişinin yaklaşım biçimini ve davranış tipini bilmeden, anlamadan önyargılı reaksiyon en çok enerji alan nedendir.

Mesela kurumlar içindeki görevlerde profilleme olarak bazı zıt kutuplar vardır, Üretim müdürü ve Kalite müdürü; Operasyon müdürü ve işe alım müdürü, satış müdürü ve muhasbe müdürü gibi ….Hatta birbirlerinin ofislerine başka biri olmadan bile girmezler…Bazı eğitimler de ayrı köşelerde küs gibi otururlar…Aslında pek çok benzer yönleri de olduğunu görürler ….tüm bu zıtlıklar insanların birbirlerini tamamlamaları için hep gereklidir. Biz Birkman metot ile bunu sahada uygulayarak nasıl işe yaradığını gördük ve kullanmak isteyen herkese destek verdik. Birkman değerlendirme ve analizini yorumlarken etik kurallar ve yöntemler koçlukla aynıdır. Her sene eğitimlerin kredilerini yenilemek gerekir. İlk senelerde bu eğitimleri açmak istediğimizde bunun yerine kullanım için destek almak isteyenlerin daha çok olduğunu anladık. Bu enstrümanı getirdiğimiz ve bizden sonra pek çok danışmanın sırasıyla her sene yeni girişimciliklerine katkısı oluşmuştur.

Benzerliklerimiz bilmez ve kabullenmezsek çatışma , bilip kabul eder ve kullanırsak sinerji doğar. İlişkilerde de böyledir.

Geçmiş deneyim enerjinin negatif yönlenmesine neden olabilir .

Insan olarak hep otomatikman kendi değerlerimizi düşünürüz , diğerlerininkini değil ; bir de onların gözünden algılarımızı açtığımızda her seyin bir anda değiştiğini anlarız. Eğer bir insan bir şeyi yaparken altında yatan ana nedenlerini bilmezsek , onu yargılamaya hakkımız da yoktur.

Eğer onun kendi nedeni de yanlış ise bunu düzletmek de liderin görevidir yada adaletin....

Başkalarını yargılama enerji kaynağımızı direk tüketir; tıpkı arabanın gaza basınca çok benzin çekmesi gibi ; hele bir de en son depodakini çekerse benzin içindeki pislikleri de beraberinde getirir; bu enerjininizn sonlarına gelme halinizdir; çünkü yeeterli baş edcek gücünü zartık yoktur. Yani yakıtımız kalmadığında meydana gelen beklenmedik sorunalrda tıpkı son enerjimiz kullanırken ne kadar zorlandığımız gibi bize depo sonundaki yakıt gibi bize zarar verir…her depoda da tırtu vardır.Doğanın elinii sürmediği bir ter yer bile yoktur.

Beklentiler İhtiyaçları doğurur.

Bu ihtiyaçlar nasıl şarj olacağımızı belirler.

Geçekten zor insanlarla başa çıkarken bazı liderlerin o sakin tavrı beni büyülüyor.

Napoleon Bonaparte dediği : “ En güçlü adam hislerini ve aklını iyi yönetebilendir.”

Peki sizin ilişkinizden beklentileriniz nelerdir ? Bakım ister misiniz ?

Diyalogların yönetimi artık her yerde işte- evde yanlış anlama; çatışma ile zaman kaybına neden oluyor, ilişkilere hasar veriyor, kaynaklarımızı hevesimizi kurutuyor. Düzgün bir diyalog yönetimi ile verimli bir iletişime geçiş yapabilir ve çözüme dönüşümsel sonuçlara ulaşabilirsiniz. Eğer daha açık net ve dürüstçe ve ilgi ile iletişim kurmak istiyorsanız sıralı olarak nelerin olması gerekiyor.

bu konuda en çok faydalı bulunan uygulamaları paylaşacağımız webinar gunu yarın saat 19:00 da dır ; zoom linki için arayınız...

copyright 2009 ccaturkey.com Dilek Er Consulting